Codzienny kontakt z pracownikami pozwala budować zaufanie do pracodawcy i jego roli w organizacji. To także doskonała okazja do poruszenia kilku bieżących tematów i przekonania się, jaka będzie reakcja personelu na określony pomysł. Przede wszystkim poprzez swoje zainteresowanie pracodawca daje pracownikom poczucie, że to, co robią, jest ważne dla przedsiębiorstwa. Dobre relacje pracownik-pracodawca oparte na zaufaniu i wzajemnym zrozumieniu są bowiem kluczem do osiągania celów biznesowych. Krzysztof Wiśniak, kierownik ds. zarządzania zasobami ludzkimi w Danone Sp. z o.o. dodaje, że zaufanie to jedna z tych rzeczy, której nie da się kupić i jedna z tych, które bardzo szybko można stracić.
Pierwszym elementem procesu budowania zaangażowania i zaufania pracowników jest stosowanie się do powyższego, czyli bycie blisko biznesu, w miejscu codziennej pracy zespołu – z menadżerami i między ludźmi. Próba zrozumienia problemów, z jakimi codziennie boryka się personel i kadra kierownicza sprawia, że osoby te nabierają szacunku oraz zaufania do przełożonych. Ponadto, budowanie zaangażowania pozwala testować w bezpiecznej atmosferze przyszłe rozwiązania. Jak podaje Krzysztof Wiśniak, przed wdrożeniem nowego pomysłu „HR-owego” warto zapytać liderów i kierowników, a często też samych operatorów, co o nim myślą. Dzięki dobrym relacjom pracownik-pracodawca, w trakcie swobodnej rozmowy i przy okazji codziennych spotkań, pracodawca ma możliwość konfrontowania swoich idei z oczekiwaniami pracowników, co ułatwia wybór odpowiedniego modelu zarządzania projektami HR.
Budowanie zaangażowania personelu
Budowanie zaangażowania pracowników polega m.in. na wsłuchiwaniu się w ich potrzeby i wspólnym poszukiwaniu optymalnego rozwiązania bieżących problemów. Relacje pracownik-pracodawca oparte na zaufaniu pozwalają na spojrzenie na dane zagadnienie z innej perspektywy i wypracowanie porozumienia korzystnego dla obu stron w równym stopniu. Zdaniem Krzysztofa Wiśniaka, wyznacznikiem jakości relacji pracownik-pracodawca jest otwartość personelu na rozmowę z przełożonymi. Dzielenie się swoimi codziennymi troskami i podejmowanie tematów wykraczających poza zagadnienia biznesowe świadczy o zaufaniu do pracodawcy i roli, jaką pełni w organizacji.
W procesie budowania zaangażowania pracowników równie ważne jest motywowanie personelu do zwiększania swoich wyników, rozwijanie ich umiejętności i inspirowanie do podnoszenia kwalifikacji. W tym celu zarówno pracodawca, jak i HR Business Partner powinien dużo czytać, być na bieżąco z trendami branżowymi, podążać za zmianami rynkowi i wdrażać innowacje, aby pokazywać inną perspektywę swoim partnerom. Ponadto, jak podaje Krzysztof Wiśniak, w produkcji wiele osób pracuje w jednym zakładzie „od zawsze”, co oznacza, że znają tylko jeden model biznesowy i nie potrafią postrzegać swoich obowiązków w inny sposób niż ten, który wypracowali przez ostatnie lata. Zadaniem pracodawców i HR Business Partnerów jest budowanie zaangażowania poprzez wskazanie im innych metod pracy i zainspirowanie do zmiany perspektywy myślenia. Budzenie w pracownikach tzw. growth mindset – podejścia rozwojowego – to także element wpływający na dobre relacje pracownik-pracodawca. Krzysztof Wiśniak nazywa to pozytywną formą stawiania wyzwań – taką, która zamiast podcinać skrzydła – rozwija je.
Działania ukierunkowane na wzrost zaangażowania pracowników, wykorzystanie ich potencjału i wyzwolenie kreatywności w rezultacie prowadzą do tworzenia pomysłów i rozwiązań innowacyjnych. Takie podejście pozwala także w ustrukturyzowany sposób niwelować konflikty nieuniknione podczas pracy w różnorodnym środowisku. Jest to rozwiązanie wpisujące się w zwinny model zarządzania projektami HR.
Employer Value Proposition w zarządzaniu wizerunkiem pracodawcy
Małgorzata Pietraszewska, HR Manager, trener biznesu, coach i rekruter, wyjaśnia, że zmiany demograficzne bardzo intensywnie wpływają na rynek pracy. Powoduje to, że obecnie zdecydowana większość kandydatów szuka „pracodawcy z ludzką twarzą”. Dlatego tak ważne jest poszukanie w EVP (Employer Value Proposition) emocji i budowanie nie tyle samej komunikacji, co wręcz realiów miejsca pracy w oparciu o model relacji międzyludzkich i ludzkiego oblicza biznesu. Maja Gojtowska, ekspertka w zakresie PR i komunikacji wewnętrznej, dodaje, że świadomi pracodawcy nie boją się wyciągać kultury korporacyjnej firmy na pierwszy plan swoich zakładek „kariera”. Razem z jasno określonym Employer Value Proposition stanowi ona kartę przetargową w walce o najlepszych kandydatów. Przede wszystkim jednak – Employer Value Proposition to fundament strategii employer brandingowej. Bez niego trudno o jakiekolwiek inne działania związane z zarządzaniem projektami HR. Współcześnie Employer Value Proposition, czyli zestaw korzyści, wartości i wyróżników, jakie dany pracodawca oferuje swoim pracownikom, pomaga kandydatom odpowiedzieć na pytanie, które zadaje sobie każda osoba przystępująca do procesu rekrutacji: dlaczego miałbym/miałabym dołączyć właśnie do tej organizacji?
Zuzanna Woźniak, HR Consultant, wśród elementów wpływających na Employer Value Proposition wymienia czynniki ekonomiczne (wynagrodzenie, podwyżki, benefity niefinansowe), funkcjonalne (biuro, możliwość rozwoju, przejrzystość procesów, lokalizacja, czas pracy) i emocjonalne (marka, produkt, projekty, wartości). Ekspertka dodaje, że każdy z powyższych czynników jest istotny w pracy z wizją. Komunikacja z zespołem pokazuje, w jakim kierunku, poprzez działania HR-owe, będzie rozwijała się organizacja. Udział personelu jest konieczny, jeśli pracodawca chce pokazać autentyczną kulturę organizacyjną na zewnątrz firmy.
Jak usprawnić zarządzanie projektami HR?
Pisząc o procesie employer brandingowym warto wskazać narzędzia, które ułatwiają zarządzanie projektami HR. Katarzyna Borowicz, trener sourcingu i rekrutacji online, wśród przydatnych stron internetowych i aplikacji wymienia Calendly – narzędzie do umawiania rozmów i spotkań z kandydatami, Hello Talent – do zarządzania danymi wyszukanych kandydatów i popularne w branży technologicznej Trello. Ze względu na dużą liczbę dostępnych programów, ich dobór najlepiej prowadzić w oparciu o analizę procesu sourcingowego i rekrutacyjnego w firmie, pamiętając o ich dopasowaniu do obecnej infrastruktury.
Sprawne zarządzanie projektami HR
Jak budować zaangażowanie i lojalność pracownika? W jaki sposób jakość relacji pracownik-pracodawca wpływa na działalność organizacji? Jak zdefiniować unikalne Employer Value Proposition i umiejętnie komunikować je w kampaniach employer brandingowych? Dowiedzą się tego Państwo uczestnicząc w HR Future – konferencji nowoczesnego HR, która odbędzie się 31 maja 2019 roku w Warszawie. Uczestnicy wydarzenia poznają metody budowania kultury organizacji oparte na równowadze między życiem osobistym a pracą, otrzymają konkretną wiedzę z zakresu zarządzania projektami HR i nauczą się projektować przyjazne odbiorcy rozwiązania HR przy wykorzystaniu metody design thinking.